Un currículum brinda información sobre la experiencia laboral y la formación del candidato. Sin duda, aporta valor para el departamento de Recursos Humanos. Pero lo que de verdad importa no es la trayectoria profesional, sino las habilidades con las que cuenta ahora esa persona para desenvolverse con éxito en el rol ofertado.

¿Qué es la entrevista por competencias?

Se trata de una técnica de evaluación usada en RR.HH que pone el foco en evaluar habilidades, conocimientos y comportamientos que resultan esenciales para desempeñar con éxito un puesto vacante. Este tipo de entrevista es una pieza central en la selección por competencias, un enfoque que alinea la contratación con las necesidades reales del negocio.

Ejemplos de entrevista por competencias

En las entrevistas por competencias se pregunta al candidato por situaciones pasadas que reflejan cómo ha puesto en práctica una habilidad específica con el fin de averiguar su capacidad para enfrentarse a distintas situaciones relacionadas con el puesto de trabajo. 

En función de las skills que se quieran evaluar, se hará un tipo de pregunta u otra. Por ejemplo: imagina que queremos evaluar soft skills como resolución de problemas, liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad o comunicación. Para ello, el entrevistador puede hacer preguntas como:

• «Cuéntame una situación en la que tuviste que liderar un equipo ante un reto inesperado. ¿Qué hiciste y qué aprendiste?».
  
• «¿Has vivido un conflicto con un compañero de trabajo? Explícame cómo lo gestionaste y qué resultado tuvo.»
  
• «Dame un ejemplo de una ocasión en la que tuviste que trabajar bajo presión y priorizar tareas. ¿Cómo tomaste las decisiones?»

¿Cómo hacer una entrevista por competencias?

• Define las competencias que necesitas evaluar. Parte de un mapa de skills o de tu taxonomía interna para seleccionar las competencias más relevantes según el puesto.
  
• Diseña preguntas situacionales para cada competencia. Deben invitar al candidato a relatar hechos pasados donde haya demostrado esa habilidad.
  
• Establece una rúbrica de valoración objetiva. Antes de la entrevista, define qué tipo de respuesta representa un nivel bajo, medio o alto de la competencia.
  
• Evita caer en sesgos comunes de RR.HH. Mantén la atención en lo que el candidato ha hecho y cómo lo ha hecho, sin dejarte influir por afinidades personales, la forma de hablar o el estilo comunicativo.
  
• Integra la entrevista en una visión más amplia. Cruza esta información con resultados de tests de habilidades, evaluaciones previas o incluso feedback de otros procesos para tomar decisiones basadas en datos y no solo en impresiones.

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