La entrada en vigor de la directiva de transparencia retributiva (Directiva (UE) 2023/970) está generando inquietud en muchas organizaciones. Sin embargo, el verdadero problema no es normativo ni cultural. Es estructural.

La mayoría de los sistemas salariales actuales no están diseñados para ser explicables, y mucho menos auditables. La directiva no hace más que poner luz sobre una debilidad histórica: la ausencia de modelos objetivos para valorar el trabajo y su contribución real al negocio.

1. El problema de fondo: salarios definidos sin trazabilidad

En muchas empresas coexisten situaciones difíciles de justificar:

• Personas con responsabilidades similares y retribuciones significativamente distintas
• Decisiones salariales basadas en historial, negociación individual o contexto, no en valor actual.
• Brechas salariales que no pueden explicarse con criterios verificables.

La Directiva Europea no crea este problema. Lo hace visible y exige que pueda defenderse con datos.

A partir de su transposición, las empresas deberán poder explicar:

• cómo se determina una retribución,
• qué criterios se utilizan,
• y por qué existen diferencias entre personas comparables.

2. Por qué el puesto de trabajo ya no es una unidad válida de medida

Tradicionalmente, el salario se ha vinculado al puesto. Este enfoque presenta fallos estructurales:

• Los títulos no son comparables entre organizaciones
• Las descripciones de puesto son genéricas, obsoletas o copiadas
• Las responsabilidades reales evolucionan más rápido que la estructura organizativa

Un puesto no es una magnitud medible. Las skills sí.

Las organizaciones no obtienen valor de los puestos, sino de las capacidades que las personas aplican en contextos concretos.

3. Qué exige realmente la transparencia retributiva

La transparencia retributiva no implica publicar salarios individuales, sino algo más complejo y exigente:

• Poder justificar por qué una persona percibe una determinada retribución
• Poder explicar qué tendría que desarrollar para progresar salarialmente
• Poder demostrar que las diferencias responden a criterios objetivos y neutrales

Esto exige sistemas que conecten retribución, desempeño y desarrollo de forma coherente.

4. Skills, niveles y valor económico

Un modelo retributivo defendible necesita descomponer el trabajo en elementos evaluables. Un enfoque basado en skills permite hacerlo de forma estructurada:

• Skill: capacidad concreta aplicada.
• Nivel de dominio: grado de profundidad y autonomía.
• Criticidad: impacto de esa skill en el negocio.
• Escasez: disponibilidad en el mercado laboral.
  

Este enfoque permite construir modelos de valor económico del skill, superando la lógica binaria de “puesto senior / junior”.

5. Reducción de brechas salariales mediante objetivación

Cuando la retribución se apoya en skills evaluadas de forma consistente:

• Se reduce el sesgo implícito en decisiones salariales
• Se mejora la comparabilidad entre personas
• Se facilita la detección de brechas injustificadas

La igualdad retributiva deja de ser un objetivo declarativo y pasa a ser una consecuencia del diseño del sistema.

6. El papel crítico de la evaluación objetiva

Aquí aparece el principal cuello de botella: sin evaluación objetiva, no hay transparencia defendible.

La autoevaluación o la evaluación subjetiva no generan evidencia suficiente ante auditorías internas, inspecciones o reclamaciones.

Modelos como los que habilita The Wise Skill permiten:

• Evaluar skills mediante pruebas, simulaciones y evidencias observables.
• Asignar niveles comparables entre personas y equipo.
• Conectar directamente evaluación, desarrollo y decisiones retributivas.

No se trata de “medir por medir”, sino de generar trazabilidad y consistencia.

7. Transparencia como sistema de desarrollo, no como riesgo

Cuando la transparencia se apoya en skills evaluadas objetivamente:

• El empleado entiende su progresión profesional
• La empresa gestiona expectativas de forma estructurada
• RRHH pasa de negociar excepciones a diseñar sistemas

La conversación salarial deja de ser defensiva y se convierte en una conversación de desarrollo.

8. Hacia un modelo salarial dinámico basado en skills

La consecuencia natural de este enfoque es un modelo salarial:

• Dinámico, no ligado a estructuras rígidas
• Conectado a movilidad interna real
• Vinculado a formación con impacto económico medible

Este es el único modelo compatible con mercados laborales cambiantes y con los requisitos de la directiva europea.

Conclusión

La transparencia retributiva no expone a las empresas. Expone a los sistemas mal diseñados.

Las organizaciones que entiendan esto a tiempo no solo cumplirán la normativa, sino que construirán modelos salariales más justos, más eficientes y más sostenibles, basados en lo único que realmente genera valor: las skills demostradas y evaluadas con evidencia.