Un proceso de selección mal orientado puede derivar en decisiones que afecten de forma negativa al rendimiento del equipo o a la retención del talento. Por eso, entender cómo afectan los sesgos en los procesos de selección resulta clave para reclutar con rigor y objetividad.

¿Cómo influyen los sesgos en la selección de talento?

Los sesgos son prejuicios o estereotipos que se aplican de manera automática a los candidatos durante los procesos de selección. Se trata de patrones inconscientes de pensamientos que se forman en las personas a partir de experiencias personales, sociales y culturales.

Estos sesgos influyen en las decisiones de contratación. Por ejemplo, un recruiter puede optar por un candidato porque su perfil es más afín a sus propias características, aunque no cuenten con las habilidades necesarias para el puesto. 

El impacto de esta clase de acciones sobre la empresa es claro: no hay diversidad en los equipos, suele producirse una alta rotación de personal que se adecua al puesto, se fomenta la desigualdad y los candidatos pierden oportunidades de desarrollo… Todo ello hace que el clima laboral y el rendimiento de los equipos se vea afectado.

Tipos de sesgos comunes en la selección de candidatos

• Efecto halo. Valorar de forma positiva a un candidato por un rasgo o característica (por ejemplo, la forma de vestir o haber estudiado en cierta universidad) y que influya en la visión global del candidato.
  
• Afinidad (o similitud). Favorecer a personas parecidas al entrevistador en formación, género, aficiones o perfil, lo que reduce la diversidad y el alcance del talento de forma clara.
  
• Sesgo de confirmación. Buscar información que confirme una opinión o expectativa inicial que se formó al ver el currículum o durante los primeros minutos de la entrevista.
  
• Primacy/recency. Otorgar más peso al primer o último candidato entrevistado, en lugar de evaluar de forma objetiva a todos los perfiles.
  
• Sesgo de contexto o status quo. Preferir candidatos que «encajen» con el molde existente de empleado o que repliquen perfiles anteriores en lugar de ver las aptitudes como oportunidad de cambio.

• Sesgo de proximidad. Se da cuando el recruiter otorga más peso a la información que el candidato aporta durante el proceso de entrevista que a los datos objetivos, como experiencia o habilidades reales.

¿Qué medidas tomar para evitar los sesgos de los recruiters?

• Estandarizar los criterios de evaluación: definir competencias clave y utilizar guías de scoring claras.
  
• Formación para recruiters y managers: sensibilizar al equipo sobre los sesgos en procesos de selección, mostrar ejemplos reales y promover la conciencia activa exporta mejores resultados.
  
• Uso de matrices de skills y evaluaciones objetivas: combinar cuestionarios estructurados, pruebas de habilidades y entrevistas por competencias permite basar las decisiones en datos.
  
• Diversificar los paneles de entrevistas: involucrar varios evaluadores con orígenes y perspectivas distintas.

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